L’intelligence émotionnelle et la PNL

Intelligence émotionnelle. Ultime point de stabilité pour le changement ?

L’intelligence émotionnelle (IE), c’est quoi ? 

Le concept de l’IE a été popularisé par  Daniel Goleman, en 1995. « L’IE désigne notre capacité à reconnaître nos propres sentiments et ceux des autres, à nous motiver nous-mêmes et à bien gérer nos émotions en nous-mêmes et dans nos relations avec autrui. Elle englobe des aptitudes à la fois distinctes et complémentaires de celles que recouvre l’intelligence scolaire, capacités purement cognitives que mesure le quotient intellectuel » (D. Goleman 1995). En fait, EI et QI traduisent l’activité de zones cérébrales différentes. L’IE est déclinée par Goleman en cinq points clés : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie, les aptitudes relationnelles, humaines.

Quid de l’IE  dans l’entreprise ?

Que vient faire, dans le contexte de l’entreprise, haut lieu de la performance et de la productivité, ce concept issu de la psychologie humaniste, plus proche du développement personnel que des visions stratégiques et organisationnelles ? Les auteurs ayant travaillé sur les effets de l’IE ont  mis en évidence ce lien entre les deux « espaces » personnel et professionnel et affirment que le niveau d’ouverture, d’humanité et de confiance entre les individus conditionne autant la santé mentale et physique des salariés, que  le  niveau de productivité de l’entreprise ; qu’elle influe autant sur les relations dans la vie personnelle que dans la réussite professionnelle.
Nous savons dans quelle complexité environnementale, relationnelle, technologique, organisationnelle nous évoluons; Cela peut être tout à la fois motivant car de nombreux  défis sont à relever et générateur de stress, car les rythmes s’accélèrent, les repères sautent et avec eux, les certitudes, la visibilité.  Privé des repères externes, l’individu doit développer sa référence interne, ultime point de stabilité.

Le manager est-il concerné par l’IE ? 

Dans ce nouveau contexte, la performance du manager ne se mesure plus seulement à l’aune de son expertise technique. On attend de lui qu’il  développe son leadership, qu’il ait de fortes capacités relationnelles, que ce soit en interne ou  avec ses  partenaires externes ;  qu’il sache motiver, communiquer. On ne lui demande plus seulement de savoir faire, il doit savoir faire faire, assurer la montée en compétences de ses collaborateurs, développer la performance de ses équipes. Il doit gérer la pression des délais ; fidéliser des collaborateurs plus formés, plus exigeants dans un contexte de turn over presque banalisé… Alors que tout change et que les frontières s’estompent, le manager doit être le leader qui donne de la visibilité. Il doit inventer souvent seul, son propre style, car les modèles ne sont plus toujours pertinents. Oui, nous pouvons dire que l’IE du manager/leader dans ses multiples interactions est bien sollicitée !

Lorsque qu’un manager fait la démarche d’un accompagnement dans un processus de coaching, il sait qu’il trouvera un lieu neutre à la fois bienveillant et exigeant. Il peut alors, en toute confiance, structurer ses objectifs de performance en balayant l’ensemble de sa mission, s’arrêter sur les « angles morts » que l’on évite de visiter habituellement ;  il peut être lui-même, « mettre sur la table » ses projets, ses questions, explorer ce qu’il pense, ce qu’il fait, ce qu’il ressent… Dans la relation faite de confiance, mais aussi d’exigeantes confrontations, il prend du recul, modifie sa perception de son environnement, apprend à reconnaître ses émotions et leur impact dans la vie professionnelle ; il teste de nouveaux comportements, construit son propre style, le met à l’épreuve de l’action et de la relation. Il apprend à donner et susciter du feed-back, si précieux pour l’estime de soi, la confiance dans l’équipe; Dans cette acceptation, IE va de pair avec intelligence collective…

Dans les arts martiaux, cette conscience de soi, cette maîtrise de soi porte un nom : le « centre » ; lorsqu’il est « centré », le maître peut se mouvoir avec aisance et fluidité, quelle que soit sa position, il reste « ancré », il a la sécurité intérieure qui lui permet de s’adapter, de résister aux assauts, de provoquer le changement.

De même, le manager, dans son identité de leader, doit trouver son « centre », sa sécurité ontologique ; cela passe par la compréhension de lui-même, l’acceptation de ses doutes ou la remise en cause de ses certitudes ; par la capacité à multiplier les options là où il croyait ne pas avoir de choix pour influer sur son environnement et/ou accepter d’être influencé par lui.

C’est un travail paradoxal qui se dessine comme  une danse invisible où chaque pas relie cet infiniment subtil qui repose en soi, à ce qui, d’une certaine manière, nous transcende : conscience des enjeux individuels et collectifs, contribution personnelle qui embrasse la complexité du système. C’est une danse où les pas maladroits et irréguliers expriment de manière intrinsèque, la beauté d’une chorégraphie où tout prend sens dans le mouvement.

En PNL, cette manière de faire la plus grande différence (ici, la performance) avec le plus petit changement (ici la conscience de soi…) s’appelle « élégance »… mais est-ce vraiment le PLUS PETIT changement ?…

Antoinette Marmara est Partenaire Coach Convergence Conseil, Formatrice en PNL*  Membre fondateur et membre du bureau de Maroc Coaching

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